Главная | Сокращение штата увольнение 2012

Сокращение штата увольнение 2012

Процедура сокращения штата или численности состоит из нескольких этапов. Необходимо правильно составить соответствующие документы, уведомить сокращаемых работников, а также сообщить о сокращении штата или численности в службу занятости Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или только численности.

Уведомление службы занятости

Сокращение численности - это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата - это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован.

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Работодатель вправе вернуть в штатное расписание сокращенную должность

В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях.

На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Ей не была предложена вакантная нижестоящая должность. Работодатель не освобождается от обязанности трудоустроить на нижестоящую должность работника, который отказался от предложенной должности, соответствующей его квалификации и опыту работы.

Работнику при сокращении штата были предложены вакантные должности, от которых он отказался. Однако работодатель предложил не все имеющиеся вакантные должности, в частности не была предложена должность технического директора, соответствующая его квалификации. Работник был уволен в связи с сокращением штата.

С учетом имеющегося у работника стажа и опыта работы он был вправе претендовать на должность технического директора и отвечал требованиям, предъявляемым к кандидатам на указанную должность.

Довод работодателя о том, что имеющаяся у него вакансия не соответствует квалификации работника и не была предложена ему в связи с тем, что он длительное время был нетрудоспособен, несостоятелен. Работодатель при решении вопроса о возможности трудоустройства на данную вакантную должность не предлагал ее работнику и не рассматривал его документы о квалификации и опыте работы. Следовательно, выводы о невозможности работника занимать указанную вакантную должность являются безосновательными. Работница была ознакомлена с имеющимися вакансиями, за исключением вакансии, предложенной другому сокращаемому работнику, который от нее отказался и впоследствии уволился.

Работодатель подтвердил факт того, что работнице не была предложена вакантная должность, которая соответствует ее квалификации и не требует профессионально ориентированного образования.

Увольнение не соответствует нормам трудового законодательства, поскольку процедура увольнения работника по инициативе работодателя была нарушена.

Удивительно, но факт! Ведь даже грамотно проведенная процедура увольнения не застрахует его от претензий со стороны сотрудника, для которого такое увольнение может показаться несправедливым.

Работник при увольнении по п. Работодатель ненадлежащим образом выполнил возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника. Процедура увольнения была нарушена. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что согласно ч. Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта. В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работника, ссылаясь на то, что непредложение работнику всех имеющихся вакантных должностей является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя.

Определение Калужского областного суда от В удовлетворении требований работника отказано. Работник не мог претендовать на вакантную должность, поскольку не имел необходимого образования и опыта работы. Апелляционное определение Московского областного суда от В удовлетворении требований работницы отказано.

Анализ должностных инструкций показал, что у работодателя не имелось должностей, которые могла бы занять работница с учетом ее образования, квалификации и стажа работы. Работодатель оценил возможность работницы выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом образования, квалификации, опыта работы и обоснованно не предложил работнице должности, не соответствующие ее квалификации и имеющимся навыкам. Работнице при увольнении в связи с сокращением штата не были предложены вакантные вышестоящие должности и должности по другой специальности.

Имеющиеся у работодателя должности не могли быть предложены работнице ввиду отсутствия у нее специального образования и опыта работы. В данном случае предложение работнице вышестоящих должностей является правом, а не обязанностью работодателя. Нарушений трудового законодательства при увольнении работницы не допущено. Работница не соответствовала квалификационным требованиям к лицам, претендующим на занятие вакантной должности.

Удивительно, но факт! Определение Калужского областного суда от

Апелляционное определение Ростовского областного суда от Работодатель не должен был предлагать работнице вакантную должность, не соответствующую ее квалификации, уровню образования и знаний. Кассационное определение Волгоградского областного суда от Работнику при увольнении по п. Работу по некоторым имеющимся вакантным должностям работодатель правомерно не предлагал работнику ввиду несоответствия последнего квалификационным требованиям, предъявляемым к данным должностям.

При увольнении работодателем были выполнены все необходимые условия, предусмотренные ТК РФ. Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным. Вывод основан на том, что лица, обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на определенные должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, указав, что работнику не должны предлагаться должности, не соответствующие его квалификации и уровню подготовки. Определение Верховного Суда РФ от Стаж работы на предприятии - более 30 лет. Перед увольнением работнице не была предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность диспетчера автотранспорта, для занятия которой необходимо специальное образование, специальный стаж и квалификационная подготовка, которые у работницы отсутствовали.

Удивительно, но факт! Это послужит дополнительным доказательством соблюдения процедуры уволь нения.

Решение суда первой инстанции отменено. Дело направлено на новое рассмотрение. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Работница с большим практическим опытом работы на предприятии более 30 лет имела право на занятие должности диспетчера автотранспорта.

По этому вопросу есть две точки зрения. Поэтому на основании приказа о сокращении штата необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание. То есть подготовить его новую редакцию, в которой сокращенной должности уже не будет. Стоит особо оговорить в приказе, что новое штатное расписание вступает в силу не ранее чем через 2 месяца после увольнения работника, занимающего эту должность.

Проверить наличие у работника права на оставление на работе. В противном случае его не удастся уволить по п. Преимущественное право означает, что у работника более высокая квалификация и производительность труда, чем у других работников по этой же должности. Проверять наличие у работника такого права работодатель должен в случае, если сокращается одна штатная единица по определенной вакансии.

Удивительно, но факт! Работодатель не обязан предлагать должность, занятую работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам, так как по смыслу действующего законодательства такая должность не является вакантной.

Например, в компании работают три менеджера по продажам, и работодатель хочет уволить одного из них. В такой ситуации работодатель должен доказать, что кандидат на увольнение имеет меньшую производительность труда и квалификацию по сравнению с другими работниками.

Для этого лучше всего разработать сличительные таблицы, в которых будут сравниваться такие показатели, как образование, опыт работы, квалификация, наличие дисциплинарных взысканий и поощрений и т. Того работника, у которого будут самые низкие показатели, можно будет уволить. Если окажется, что у нескольких работников одинаковая квалификация и производительность труда, то придется учесть их семейное положение. Предпочтение на оставление на работе должно отдаваться семейным работникам, а также тем, у кого есть на содержании иждивенцы или они являются единственными кормильцами в семье и т.

Если же работник занимает одну единственную должность в компании, то сравнивать преимущественное право с работниками других должностей например, кадровика с бухгалтером не нужно.

№247 – 17 сентября 2012 года Сокращение штата

Сообщить в службу занятости о планируемом увольнении работника. Закон РФ от Поскольку такая обязанность не закреплена в самом Трудовом кодексе, то часто работодатели забывают направить соответствующие сведения в центр занятости.

Как правило, суды не считают неисполнение этой обязанности серьезным нарушением процедуры увольнения, которое влечет восстановление работника на работе. Так, Брянский областной суд не принял во внимание довод работницы о том, что работодатель не уведомил центр занятости населения.

Он указал, что права работницы при последующем трудоустройстве не были нарушены отсутствием этого уведомления апелляционное определение от Другой суд также указал, что неуведомление центра занятости не повлияло на законность и обоснованность увольнения апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от В то же время Пермский краевой суд, рассматривая дело, признал увольнение незаконным, поскольку работодатель не уведомил центр занятости и профсоюз определение от Поэтому в случае выявления иных нарушений процедуры данный факт может иметь значение для суда.

Но само по себе неуведомление центра занятости, скорее всего, не повлияет на обоснованность увольнения. Поэтому, чтобы процедура увольнения была безукоризненной, уведомить центр занятости все-таки стоит.

Если сокращаемый работник — член профсоюза

Также следует обратить внимание на довольно часто встречающиеся споры, связанные с нарушением прав работников, имеющих дополнительный статус. В частности, при увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать то, что не допускается увольнение работника по п. Поэтому из данной позиции, на первый взгляд, можно сделать вывод, что работник, который является отцом троих детей, жена которого находится в отпуске по уходу за ребёнком в возрасте до трёх лет, в связи с чем работник фактически является единственным кормильцем в семье, не может быть уволен по сокращению численности или штата.

Однако, в связи с принятием Конституционным судом РФ данного решения, актуальным стал вопрос о допустимости увольнения работника, являющегося отцом трёх и более малолетних детей, если мать в это время находится в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трёх лет.

Что нужно сделать заранее

В данном случае супруга заявителя состоит в трудовых отношениях, так как по месту работы ей предоставлен отпуск по уходу за ребёнком. Предлагая другую работу, не забудьте указать, в чем будут состоять новые трудовые обязанности например, представить для ознакомления инструкции по предлагаемой должности, профессии и в каком размере труд будет оплачиваться. Судебные органы исходят из того, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, стажа работы п.

Типичной является и ситуация, когда у работодателя нет работы, подходящей увольняемому. Например, в штатном расписании отсутствуют какие-либо вакансии. А надо сказать, что при масштабных сокращениях работодатели стараются в первую очередь из штатного расписания исключить именно вакансии. Или может не быть работы, которая являлась бы подходящей работнику по состоянию здоровья.

Другими словами, возможно, что предлагать работнику будет нечего. То есть обязанность предлагать увольняемому другую имеющуюся у работодателя работу подразумевает и обязанность сообщить об отсутствии таковой.

Радмила Хосаева, юрист ООО "Прогресс" Неисполнение работодателем обязанности по предложению сотруднику другой имеющейся работы повлечет восстановление уволенного на работе. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда Работодатель имел возможность использовать истца на службе на одной из тех вакантных должностей, которые были у ответчика, однако имеющиеся вакансии истцу ответчиком предложены не были.

При таких обстоятельствах суд обоснованно признал увольнение истца незаконным и правомерно восстановил его на службе. В другом деле суд отметил в качестве нарушения то, что работодатель не предложил истице, работавшей по должности дизайнера отдела маркетинга, вакантную должность оператора склада, которая подразумевает участие в погрузочно-разгрузочных работах.

У ответчика отсутствовали документы о необходимости ограничения физического труда истицы, поэтому он обязан был предложить эту вакансию работнице см. Кстати, если в компании имеются другие вакансии, однако они не отвечают установленным ТК РФ требованиям, то предлагать их не нужно. На это обратил внимание Когалымский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в Решении от Истица заявляла, что работодатель предложил вакансию ведущего инженера транспортного отдела не ей, а другому сокращаемому работнику.

Суд установил, что в соответствии с должностной инструкцией по названной вакансии трудовую функцию может выполнять лицо, имеющее высшее профессиональное техническое образование. Согласно диплому о высшем профессиональном образовании этого работника он имеет техническое образование: Таким образом, образование у него является профильным для данной должности и он обладает более высокой квалификацией по сравнению с истицей, следовательно, у нее не возникает преимущественного права оставления на этой должности перед вторым работником.

Преимущественное право Расторжение трудового договора с работником возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ст. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО "Бизнес-Арсенал" На первом этапе предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, у которых более высокая производительность труда и квалификация. То есть в первую очередь учитывается профессионализм. Однако в законе нет четкого указания, как правильно воспользоваться этими критериями.

Удивительно, но факт! В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Для начала попробуем разобраться, что такое квалификация. Этот термин происходит от двух латинских слов: Под квалификацией принято понимать уровень подготовки, мастерства, профессионального обучения и степень годности к выполнению работы по должности, профессии, специальности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.

Критериями квалификации работника могут быть профессиональная подготовка вид и уровень образования , наличие навыков и опыта работы стаж , которые в совокупности необходимы для выполнения конкретной работы.

Квалификация работников может выражаться в квалификационных разрядах и категориях. В этой же статье есть определение тарифного разряда - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Решить вопрос о более высокой квалификации одних работников по сравнению с другими в организациях, применяющих тарифную систему оплаты труда, легче.

В составе квалификационной категории можно выделить два элемента: Сокращение численности или штата? Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения. Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска ч.

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность.



Читайте также:

  • Возмещение процентов по ипотеке список документов
  • Мошенничество с кредитами новые
  • 2016-2019 | Юридическая помощь онлайн.